A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

Először is tegyünk különbséget a két fogalom között, mit jelent a megszűnés és a megszüntetés. A munkaviszony megszűnése a felek (munkáltató és munkavállaló) akaratától függetlenül következik be, külső körülmények okán, míg a megszüntetés valamelyik fél kifejezett, erre irányuló akaratnyilatkozatának a következménye.

A munkaviszony megszűnésének esetei között tartjuk számon többek között az alábbiakat (a felsorolás nem teljes körű!):

1.      munkavállaló halála,

2.      munkáltató jogutód nélküli megszűnése,

3.      a munkaszerződésben kikötött határozott idő lejárta,

4.      a törvényben meghatározott egyéb okok.

A munkaviszony megszüntetésének 3 formáját különbözteti meg a törvény:

1.      közös megegyezés,

2.      felmondás,

3.      azonnali hatályú felmondás.

Nézzük meg ezeket részletesebben!

A közös megegyezés

Bizonyos jogszabályi előírások mellett – mint pl. a megszüntetés írásba foglalása - dönthetnek úgy a felek, hogy a munkaviszonyt közös megegyezéssel szüntetik meg. Ebben az esetben tulajdonképpen a felek szabadon megállapodhatnak a megszüntetés feltételeiben, viszont arra is figyelemmel kell lenni, hogy erre vonatkozó megállapodás hiányában a munkavállalót nem illetik meg a felmondás esetére jogszabályban meghatározott járandóságok, mint pl. a felmondási idő vagy a végkielégítés.

Nagyon fontos, hogy sem a munkavállaló, sem a munkáltató nem kötelezhető arra, hogy akarata ellenére szüntesse meg közös megegyezéssel a munkaviszonyt.

A felmondás

Felmondással akár a munkavállaló, akár a munkáltató megszüntetheti a munkaviszonyt. Az Mt. viszont lehetőséget biztosít arra, hogy amennyiben a felek arról megállapodnak, a munkaviszony nem szüntethető meg ilyen módon, azonban ennek időbeli korlátot szab, mégpedig legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig.

Vannak esetek, amikor a munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt, azaz a munkavállaló felmondási védelem alatt áll. Ezek

1.      a várandósság,

2.      a szülési szabadság,

3.      a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,

4.      a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,

5.      a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap időtartam.

A munkavállaló azonban a várandósság és a reprodukciós eljárás tényére csak abban az esetben hivatkozhat, ha erről korábban tájékoztatta a munkáltatót. Ha a tájékoztatást a munkavállaló csak a felmondást követően tette meg, akkor a munkáltató visszavonhatja azt írásban a tájékoztatástól számított 15 napon belül.

A munkáltató a felmondását minden esetben köteles megindokolni, mely indok kizárólag a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával , képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Az indokolásból világosan ki kell tűnnie a felmondás okának, valamint annak valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő, azaz a munkáltató köteles bizonyítani. A felmondás jogszerűségének vizsgálata minden esetben az adott eset körülményeinek és a felek megállapodásának ismeretében lehetséges.

A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni. A határozott idejű munkaviszony felmondását azonban igen. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

A felmondási idő

A felmondási idő 30 nap, amely legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő függvényében emelkedik:

1.      három év után 5 nappal,

2.      öt év után 15 nappal,

3.      nyolc év után 20 nappal,

4.      tíz év után 25 nappal,

5.      tizenöt év után 30 nappal,

6.      tizennyolc év után 40 nappal,

7.      húsz év után 60 nappal meghosszabbodik.

A felek azonban ettől hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak.

A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tarthat.

Végkielégítés

A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya az alábbi okok miatt szűnik meg:

1.       a munkáltató felmondása,

2.      a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy

3.      ha az őt foglalkoztató gazdasági egységet olyan munkáltató veszi át, aki nem a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozik.

Feltétele a végkielégítésre való jogosultságnak, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a törvényben meghatározott tartamban fennálljon. Azonban nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább 30 napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg. E szabály alól kivételt képez a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetési szabadság, valamint a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság 3 hónapot meg nem haladó tartama.

A végkielégítés mértéke főszabály szerint a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időhöz igazodik, de mértéke emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül szűnik meg.

Nem jár végkielégítés, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül a munkavállaló, vagy ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

A fentiekben áttekintettük a munkaviszony megszűnésének fogalmát, valamint a megszüntetésének két esetét, a közös megegyezést és a felmondást. A témát azonban ezzel még nem merítettük ki, hiszen beszélnünk kell még az azonnali hatályú felmondás szabályairól és az eljárási kérdésekről. Sorozatunk következő részében erről lesz szó.